KPIの開発方法

多くの場合、企業の高い効率性は、結果を監視するための確立され、明確に機能するシステムによるものです。 そのため、従業員のパフォーマンスを評価する問題を解決する際、KPIを管理システムに導入する企業が増えています。これは、伝統的に「主要業績評価指標」（主要業績評価指標）-従業員または組織の単位から期待される達成の指標として翻訳されています。

取扱説明書

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KPI開発は、各部門と従業員が実行する目標とタスクを構成し、各リンクが達成結果にどのような貢献をしているのか、つまり組織の効率を把握するのに役立ちます。 したがって、重要業績評価指標の開発は、各従業員（部門）に設定されている目標を考慮して、戦略的目標の定義から始める必要があります。

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戦略的および個人的な目標を策定する場合、1954年にThe Practice of ManagementでPeter Druckerが最初に提案した必須基準を思い出してください。

-特異性（明確な表現、あいまいな解釈を除く）;

-測定可能性（特定のパラメーターを使用して結果を測定する能力、最高の定量）;

-到達可能性（非現実的な目標の設定を避ける）;

-結果に焦点を合わせます（結果はプロセスではなく重要です）。

-限られた時間（目標は特定の特定の期間に達成されます）。

3

目標を主要業績評価指標に関連付けます。 各指標は、主要な戦略目標として機能し、その実装に近づけて、より良いものにする必要があります-グローバル目標の一部である必要があります。 KPIを策定するときは、基準の単純さ、明確さ、透明性に注意してください。 インジケータは曖昧であってはなりません。

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KPIの実装を監視します。 成功した仕事の結果に対して従業員に賞を与える。 従業員は、KPI、つまり評価基準を明確に知っている必要があることに注意してください。 この場合にのみ、重要な指標が効果的な作業の動機付けになります。

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パフォーマンスインジケータの実装は、経営陣と部下の間の障害になる可能性があります。 KPIの導入は、高い成果を上げることを目的とする活動を行うすべての従業員にメリットがあるという理解を伝えることが重要です。 一方、KPIシステムは非効率な人材の特定にも役立ちます。

制御システムの開発方法