給与の計算方法

あなたのビジネスは発展しており、ますます多くの新しい従業員を雇用しています。 ほんの一年前、あなたはパートナーと秘書と一緒に対処し、今ではあなたは全体の小さなオフィスを持っています。 仕事は尊厳をもって支払われなければなりませんが、同時に、従業員に彼が値する以上に支払うことは意味をなしません-ただ去らないことです。 会社の従業員の給与を計算する方法を検討し、同時にビジネス開発と自分のために十分な利益を残してください。

取扱説明書

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ロシアでは、お金が主な動機付けの力であると考えられています。 従業員の仕事の質は、従業員がどれだけ受け取るかにかかっています。 私たちの場合、同じポジションにいる人は、会社によってまったく異なる報酬を受け取ることができます。 たとえば、中小企業で働いた5年の経験を持つ弁護士は、40, 000ルーブルの地域で、世界的に名声のある大規模な持株会社またはコンサルティング会社で-30万ルーブルの地域で稼ぐことができます。 もちろん、金銭的補償の額は重要ですが、最重要ではありません。

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給与を計算するとき、通常、次の質問が発生します。

-お金を払うか、追加サービス（「ソーシャルパッケージ」）のみで給与を支払う価値がありますか。 ソーシャルパッケージは必要ですか？ そして、もし必要なら、誰のために？

-給与は一定の部分と変動部分で構成する必要がありますか？ それらはどのように関係するべきか7

-ボーナスを支払う必要がありますか？

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ソーシャルパッケージには1つの弱点があります。誰もがお金を必要としますが、ソーシャルパッケージに含まれるサービスは従業員の一部にすぎません。 あなたのオフィスが都市の外にある場合、秘書は会社の交通機関を喜んで使用しますが、営業部長は自分の車を持っているので、それを必要としません。 健康的なライフスタイルのためのファッションにもかかわらず、企業のフィットネスは誰にとっても興味深いものではありません。 そのため、ソーシャルパッケージでは、あなたにとっても従業員にとっても本当に必要で便利なサービスのみを提供するのが理にかなっています。 VHIプログラムに参加するよりも、事業主が従業員の給与を少し上げる方が安い場合があります。

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給与構造に関しては、すべて仕事の種類に依存します。 このアクションまたはそのアクションの結果（営業マネージャーなど）が従業員に直接依存する場合、給与の変動部分を導入するだけで済みます。 その後、成功したセールスマネージャーは、できるだけ多くの商品やサービスを販売するように動機付けられ、怠慢な従業員に支払う金額を減らすことができます。 変動部分は、少なすぎる（動機付けしない）だけでなく、あまりにも多くを任命する意味がないため、給与の半分までである場合があります（ほとんど「裸の」利益のために働く意思のある従業員を見つけるのは困難です）。 秘書が給与の変動部分を設定することは理にかなっていない。彼らはオフィスのワークフローを担当しており、彼らの活動の直接的な結果はないからである。

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成功した従業員ができるだけ長く自分の場所に留まるようにすることに会社が関心を持っている場合は、報酬プランに適切なメカニズム（ボーナスとボーナス）を用意する価値があります。 これらは、雇用主が従業員を高く評価していることを示す良い指標になります。 これは、成功した従業員を会社に「結び付ける」可能性が高いものです。 ほぼ同じ役割が賞品によって演じられます。 その規模は、会社の能力と、もちろん従業員に依存します。 ボーナスとボーナスを全員に与えることは意味がありません。何かを刺激することは常に良いことです。たとえば、プロジェクトが正常に完了した場合などです。 平等なボーナスとすべての人へのボーナスは、単に「社内での仕事のために」、あまり動機付けの力がありません。

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各従業員に支払う金額は、もちろん、主にビジネスの能力に依存します。 労働市場への依存もあります-秘書が平均して20, 000から40, 000ルーブルを受け取るという事実にもかかわらず、たとえあなたの会社がそれを買う余裕があったとしても、例えば60, 000ルーブルを彼に支払うことは意味がありません。 報酬は、地位と責任だけでなく、特定の従業員が仕事にどのように対処するかに依存することを理解することが重要です。 2人の営業マネージャーに同じ給料を支払って、そのうちの1人はより成功している一方で、ビジネスオーナーは一度に2つの間違いを犯します。 その結果、売上が減少します。