組織で人事分析を実施する方法

会社の従業員の分析を行う方法は、ほとんど誰も解決できない問題です。 一方、人事の分析により、従業員に権限を正しく委任できます。

多くの方法は面倒で普遍的ではなく、実行に多大な人件費も必要です。 しかし、従業員の分析は、会社での雇用の候補者とのインタビュー中を含め、毎日実行されます。 今日は明日適用できる簡単な方法を検討してください。

動機/能力マトリックス

この方法は、営業スタッフのトレーニングとモチベーションの達人であるマイケルベンのトレーニングで学びました。 行きましょう。

私たちは常に従業員にいくつかのタスクを実行するよう指示していますが、最終的には満足のいく結果が得られないことがよくあります。 最も可能性が高いのは、私たちがこの仕事を能力のないまたは意欲のない従業員に与えて仕事をうまくやり、同時に彼をコントロールしなかったことです。 しかし、2番目のオプションがあります。十分に訓練された独立した責任ある従業員に仕事を任せ、同時に彼を絶えず管理したため、結果として彼のモチベーションが低下しました。

あなたの管理スタイルがその人の動機と能力と一致していることは非常に重要です。 コンピテンシー/モチベーションマトリックスを使用して、従業員の地位を決定し、従業員に関する適切な行動を決定できます。

これら2つの品質を決定するものは何ですか？

能力-経験、教育、訓練、人間の知能に依存します。

動機-人の目標、自信、彼に対するリーダーシップの態度、彼が労働条件と支払い額に満足しているかどうかに依存します。

ステップ1.偏見のない人の動機と能力を考慮に入れて作業を分析し、下図のいずれかの正方形にその人を配置する必要があります。

ステップ2.各タイプの従業員の管理スタイルを決定する必要があります。ヒントは下の図の対応する四角にあります。

タイプを詳しく見てみましょう。

1-これらは経験豊富で有能な従業員であり、仕事をうまくやる気があります。 原則として、これらはTOPとユニットのスターです。 そのような従業員は、プロジェクトの枠組みで優れた権限を獲得するという形で自分の資質を確認する必要があります。

2-これらは戦闘に熱心な従業員ですが、適切なスキルと経験がなく、常に草刈りをしています。 これらはいずれも、会社の基準に従って仕事をすることをまだ学んでいない新しい従業員であり、これに助けが必要です。 私の意見では、これらは最も有望な従業員であり、単に働き方を教えるだけでタイプ1を成長させることができます。

タイプ3は非常に危険です。 これらは、経験と能力を持っているが、言葉の文字通りの意味または自分の意見では過小評価されている従業員です。 おそらく、この従業員はキャリアの途中で昇進したり、少額の支払いをしたり、スクエア1にいたときにあなたをコントロールしすぎていたのかもしれません。部門内または営業部門の変革。

そのような従業員と働く方法は？

まあ、まず、これに持ってこないでください。 タイプ3の従業員は、直属の上司の責任です。 ここでは、従業員が仕事に応募するときに、この会社にはない「黄金の山」を約束されました。 または、従業員がモチベーションを変えた瞬間をキャッチせず、誤ってモチベーションを上げ続けました。

何ができますか？ 多くの場合、このような従業員のやる気を引き出すには、報酬を獲得して再び1スクエアに戻る機会を手に入れる必要があります。

従業員が雇用の不正行為の結果として、そして結果として高い期待の結果となった場合、彼に別れを告げるのが最善です。 あなたが彼に必要な権威またはお金を彼に与えることができないならば、彼はまだ去るか、または完全な力で働きます。

この段落に関するアドバイス：従業員が興味のあるお金の支払いを提供していない場合、従業員を職に連れて行かないでください！

4-それは運命にとらわれなかった新しい従業員か、能力を開発しなかった古い従業員である可能性があり、さらにすべてがモチベーションを失いました。 これは最も難しいタイプの従業員であり、できるだけ早く他のセクターに異動する必要がありますが、タイプ2に置き換える方が簡単です。

次は？

次に、月単位でスタッフのスナップショットを作成し、深刻な割り当てを行うたびに特定の従業員を分析します。 モチベーションとトレーニングの結果として従業員が変化すると、経営スタイルも変わることを確認する必要があります。

まとめ

組織内の人員を分析する方法と、適切に委任する方法を理解しました。 従業員の動機と能力を常に理解することで、各従業員への適切なアプローチを見つけ、それを正しく管理することができます。